-560x1201563588424.gif)
[법률칼럼]Special Law for Micro-Enterprises
페이지 정보
글쓴이 :
코리아포스…
댓글 4건
조회 2,538회
작성일 12-08-20 15:18
본문
필리핀의 노동법은 고용주(Employer)가
사용인(Employee)이 누릴 근로기준법상 권리를 준수해야 하는데 예외적으로 10인 이하 고용업체 중, 소매업과 서비스업
종사자들에 대해서는 몇가지 준수되지 않아도 되는 조항들이 있다.
먼저, 최저임금제(Minimun Wage Law)에 관한 사항이다.
최 저임금제는 수도권을 비롯하여 전국적으로 지역에 따라서 차등제가 실시되고 있는데 흔히 지역임금책정위원회(Regional Tripartite Wages and Productivity Boards) 이라 불리우는 기관에서 매년 평가결정하고 이를 중앙정부에 보고하게 된다.
이러한 최저임금제도에 상관없이 자율적으로 고용주가 급여를 책정할 수 있는 업종으로는 가사노동자(Domestic Workers), 가내수공업 근로자(Home -based needle workers), 견습공이나 수련공(apprentices), Sari-Sari 등의 매점에서 종사하는 근로자들, 영세 및 가내공업(Cottage Industries or micro-enterprises) 등이 있다.
다음으로 정규근로시간에 관한 사항인데, 필리핀 노동법은 일일 정규근로시간을 8시간으로 정하고 있으며, 추가시간이 투입되면 연장근로시간으로 간주된다.
정규근로시간은 공무원 및 공무원에 준하는 근로자들은 일주일 총 40시간으로 정해져 있으며, 산업현장에서 종사하는 일반 근로자들은 주 48시간까지 정규근로시간으로 책정될 수 있다.
식사시간은 60분이며, 일주일간 24시간은 법적으로 휴식을 취해야 하며, 모든 근로자들은 최소 1년간 근로를 제공하였다면 5일간의 유급휴가 (Service Incentive Leave)가 주어진다.
여성근로자들의 경우에는 출산 전 그리고 출산 후를 통하여 2개월 이상의 출산휴가 (Maternity Leave)를 받게 되며, 그 기간은 자연분만이냐 혹은 제왕절개를 통한 분만이냐에 따라 사정이 달라질 수 있다 하겠다.
즉, 6개월 이상 근로를 제공한 여성근로자에 한해서 자연분만의 경우에는 2개월, 제왕절개의 경우는 78일간의 100% 유급휴가가 주어진다. 단, 출산의 한도는 4번까지로 한정되어 있다.
출산을 하는 여성근로자의 남편들도 본인의 직장에서 육아휴가(Paternity Leave)를 신청할 수 있는데 출산 전이나 출산 후나 관계없이 유급휴가에 해당된다.
흔 히, 싱글맘 혹은 싱글팝이라 불리우는 Solo Parents 들은 신생아 양호휴가 (Parental Leave)라 해서 한 직장에 1년 이상 근무한 자이고, PDSWD (Philippine Department of Social Work and Development) 에 가입되어 있는 자라면 년간 7일간의 유급 양호휴가를 받을 수 있다.
남녀간의 고용차별 대우는 법으로 금지되어 있으며, 여성은 건강상에 문제가 발생할 소지가 있는 직종을 제외하고는 어느 직업이나 선택이 가능하다.
일반 근로현장에서 여성들은 야간업무가 금지되어 있으며, 시간대는 밤 12시에서 다음날 아침 6시 까지 정해져 있다.
하지만 일부 BPO, 콜센타 업종 등 Outsourcing 업체들은 노동부의 허가를 받아서 야간에도 여성들이 일 할 수 있는 자격을 부여받는다.
이 들 각종 근로자가 받는 혜택들은 최소 1년 이상의 근로를 제공했을 때, 누릴 수 있는 근로혜택들이라서 한편 웬만한 영세한 기업들이나 중소기업들은 물론 전문화된 인력이 필요하지 않는 기업들의 경우에는 대체적으로 6개월 간의 한시적인 Probationary Period (수습 혹은 실습기간)가 끝나면 즉시 고용계약을 끝내고 새로운 인력들을 현장에 투입시켜 정규직으로 전환을 피하고, 이러한 근로혜택의 제공이나 까다로운 정규직 근로자들의 분쟁을 미리 차단하는 등의 정책들을 강구하는 것이 이곳의 노동현장의 실태이다.
이러한 현상은 노동법이 지나치게 근로자들의 권리에 치중하고 있어서 웬만한 고용주와 근로자 사이에 발생한 분쟁은 대부분이 근로자들이 유리한 고지를 점유하고 승소하는게 일반적인 판례라는 지배적인 피해의식들도 한 몫을 차지하고 있다고 한다.
최저임금제나 과도한 연장근로 등의 문제로 인한 분쟁에 비해 건강이나 안전상의 사유로 말미암아 발생하는 분쟁 들 ( Health and Safety Violations )은 법적 규정에 비해서 그렇게 크게 중요한 이슈로서 등장하지 못하는데 이는 아직까지도 인권상황이 취약하고, 법을 집행하는 측과 고용을 증대시키는 사업가들과의 상호 밀착한 관계나 혹은 정치적인 바람을 많이 타는 상황들이 많이 발생하기 때문이다.
실제로 노동부의 2007년과 2008년의 통계를 살펴보면 최저임금제로 인한 노동분쟁은 2005년 64% 에서 18%까지 줄어 들었지만, 오히려 과도한 연장근로시간 들로 인한 특히, 경제특구 지역에서 수출쿼타를 달성하려는 섬유업종 등에서 분쟁이 두드러지게 나타나고 근로자들에게 더 많은 근로시간 배정과 이로 인한 연장근로수당 및 급여계산은 오히려 착취적인 현상들이 시간이 갈수록 더욱 뚜렸해지고 있다고 보고서는 지적하고 있다.
먼저, 최저임금제(Minimun Wage Law)에 관한 사항이다.
최 저임금제는 수도권을 비롯하여 전국적으로 지역에 따라서 차등제가 실시되고 있는데 흔히 지역임금책정위원회(Regional Tripartite Wages and Productivity Boards) 이라 불리우는 기관에서 매년 평가결정하고 이를 중앙정부에 보고하게 된다.
이러한 최저임금제도에 상관없이 자율적으로 고용주가 급여를 책정할 수 있는 업종으로는 가사노동자(Domestic Workers), 가내수공업 근로자(Home -based needle workers), 견습공이나 수련공(apprentices), Sari-Sari 등의 매점에서 종사하는 근로자들, 영세 및 가내공업(Cottage Industries or micro-enterprises) 등이 있다.
다음으로 정규근로시간에 관한 사항인데, 필리핀 노동법은 일일 정규근로시간을 8시간으로 정하고 있으며, 추가시간이 투입되면 연장근로시간으로 간주된다.
정규근로시간은 공무원 및 공무원에 준하는 근로자들은 일주일 총 40시간으로 정해져 있으며, 산업현장에서 종사하는 일반 근로자들은 주 48시간까지 정규근로시간으로 책정될 수 있다.
식사시간은 60분이며, 일주일간 24시간은 법적으로 휴식을 취해야 하며, 모든 근로자들은 최소 1년간 근로를 제공하였다면 5일간의 유급휴가 (Service Incentive Leave)가 주어진다.
여성근로자들의 경우에는 출산 전 그리고 출산 후를 통하여 2개월 이상의 출산휴가 (Maternity Leave)를 받게 되며, 그 기간은 자연분만이냐 혹은 제왕절개를 통한 분만이냐에 따라 사정이 달라질 수 있다 하겠다.
즉, 6개월 이상 근로를 제공한 여성근로자에 한해서 자연분만의 경우에는 2개월, 제왕절개의 경우는 78일간의 100% 유급휴가가 주어진다. 단, 출산의 한도는 4번까지로 한정되어 있다.
출산을 하는 여성근로자의 남편들도 본인의 직장에서 육아휴가(Paternity Leave)를 신청할 수 있는데 출산 전이나 출산 후나 관계없이 유급휴가에 해당된다.
흔 히, 싱글맘 혹은 싱글팝이라 불리우는 Solo Parents 들은 신생아 양호휴가 (Parental Leave)라 해서 한 직장에 1년 이상 근무한 자이고, PDSWD (Philippine Department of Social Work and Development) 에 가입되어 있는 자라면 년간 7일간의 유급 양호휴가를 받을 수 있다.
남녀간의 고용차별 대우는 법으로 금지되어 있으며, 여성은 건강상에 문제가 발생할 소지가 있는 직종을 제외하고는 어느 직업이나 선택이 가능하다.
일반 근로현장에서 여성들은 야간업무가 금지되어 있으며, 시간대는 밤 12시에서 다음날 아침 6시 까지 정해져 있다.
하지만 일부 BPO, 콜센타 업종 등 Outsourcing 업체들은 노동부의 허가를 받아서 야간에도 여성들이 일 할 수 있는 자격을 부여받는다.
이 들 각종 근로자가 받는 혜택들은 최소 1년 이상의 근로를 제공했을 때, 누릴 수 있는 근로혜택들이라서 한편 웬만한 영세한 기업들이나 중소기업들은 물론 전문화된 인력이 필요하지 않는 기업들의 경우에는 대체적으로 6개월 간의 한시적인 Probationary Period (수습 혹은 실습기간)가 끝나면 즉시 고용계약을 끝내고 새로운 인력들을 현장에 투입시켜 정규직으로 전환을 피하고, 이러한 근로혜택의 제공이나 까다로운 정규직 근로자들의 분쟁을 미리 차단하는 등의 정책들을 강구하는 것이 이곳의 노동현장의 실태이다.
이러한 현상은 노동법이 지나치게 근로자들의 권리에 치중하고 있어서 웬만한 고용주와 근로자 사이에 발생한 분쟁은 대부분이 근로자들이 유리한 고지를 점유하고 승소하는게 일반적인 판례라는 지배적인 피해의식들도 한 몫을 차지하고 있다고 한다.
최저임금제나 과도한 연장근로 등의 문제로 인한 분쟁에 비해 건강이나 안전상의 사유로 말미암아 발생하는 분쟁 들 ( Health and Safety Violations )은 법적 규정에 비해서 그렇게 크게 중요한 이슈로서 등장하지 못하는데 이는 아직까지도 인권상황이 취약하고, 법을 집행하는 측과 고용을 증대시키는 사업가들과의 상호 밀착한 관계나 혹은 정치적인 바람을 많이 타는 상황들이 많이 발생하기 때문이다.
실제로 노동부의 2007년과 2008년의 통계를 살펴보면 최저임금제로 인한 노동분쟁은 2005년 64% 에서 18%까지 줄어 들었지만, 오히려 과도한 연장근로시간 들로 인한 특히, 경제특구 지역에서 수출쿼타를 달성하려는 섬유업종 등에서 분쟁이 두드러지게 나타나고 근로자들에게 더 많은 근로시간 배정과 이로 인한 연장근로수당 및 급여계산은 오히려 착취적인 현상들이 시간이 갈수록 더욱 뚜렸해지고 있다고 보고서는 지적하고 있다.
댓글목록
심카드님의 댓글
심카드 작성일
정보 감사 합니다.
팡이님의 댓글
팡이 작성일
감사합니다.
choy님의 댓글
choy 작성일
마니마니 감사합니다.....
산가마니님의 댓글
산가마니 작성일
유익한 정보 잘보고 갑니다. 감사합니다
1671333435.jpg)
